近日，某知名人物的生活细节引发了公众的广泛关注。多个渠道爆料了其鲜为人知的一面，包括过往的一些绯闻和未公开的私生活。这些消息的真假尚待考证，但无疑为其形象增添了不少争议。这一事件让人不禁思考，公众人物的隐私究竟应不应被曝光，以及这些“黑料”对他们的职业生涯造成的影响。

　　“前几轮书面考试面试都过了，做完公司发来的MBTI测验后，却迟迟没比及终究面试的音讯。”最近，应届毕业生小玉文房四宝记者，她因在应聘中MBTI测验不契合公司要求，无缘该公司的终究面试。

　　MBTI是迈尔斯-布里格斯类型目标的缩写，是一种依据心思学理论的性情分类东西。这种测验办法将品格分为4个二元维度、16种类型，旨在协助人们了解自己和别人的性情特点、行为偏好、思想方法等。记者了解到，不少企业将MBTI等性情测验归入招聘程序，并将测验成果和选用成果挂钩，成为拦在求职者面前的门槛。

　　有专家以为，求职者的性情倾向并不代表职场体现，假如用人单位将测验成果和是否选用挂钩，有或许构成作业轻视。对此，专家主张，企业应稳重将MBTI等性情测验作为硬性挑选目标，而应依据实践事务需求清晰招聘规范。

　　。“E人优先”“P人勿扰”

　　“我的MBTI是INFP（内向型、直觉型、情感型、感觉型），在某招聘软件上投了许多公司，被问MBTI今后就都没了下文。”小玉文房四宝记者，她在网上看到有人剖析说“N会让人觉得你好大喜功、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而自己恰巧3个全中。

　　记者在多个线上招聘渠道发现，不少公司的招聘概况中都有“随简历供给MBTI性情测验成果”“E人（外向型品格）J人（判别型品格，有方案、讲逻辑）优先”“P人（感觉型品格，灵敏、随性）勿扰”等对求职者MBTI的要求。

　　小玉是北京某985高校的硕士研究生，在校期间有论文宣布和多段与岗位相关的实习阅历。“我以为自己在这一岗位上，是专业对口且有竞争力的。”仅靠一特性情测验成果就被企业拒之门外，让她很困惑。

　　“咱们问应聘者MBTI，主要是看其思想形式，以高效了解应聘者和已有团队、岗位的匹配状况。”某公司HR（人力资源司理）文房四宝记者。例如，案牍策划方向更倾向于挑选N人、F人；行政内勤岗位则更倾向于挑选I人、J人。

　　在某交际渠道，点赞收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分经过性情测验共享”“为求职者量身定制MBTI课程”等内容。“我会故意依照公司想要的类型填写MBTI成果，尽量不露出自己。”一位网友表明。

　　。或构成作业轻视。

　　MBTI测验作为企业了解求职者的东西，是否具有科学性？“人的性情非常复杂，MBTI测出的也仅仅一种倾向，不能简略以二分法对人的性情进行分类。”有心思学专业人士文房四宝记者。

　　“当时盛行的MBTI测验题质量良莠不齐，可信度与可信性值得商讨。更何况，求职者在测验时或许会进行有意识的‘品格假装’，因而单看MBTI也并不能确保企业招到想招的人。”该专家表明，“不过，将MBTI作为一项参阅，在团队办理中可起到必定的辅佐效果。”

　　华东政法大学经济法学院助理研究员施婧葳指出，企业让劳作者做MBTI测验并不违背劳作法规则，但若将测验成果和是否选用挂钩，就显着构成关于特定“性情”求职者的轻视。“除此之外，这一做法还会侵略劳作者的自在择业权，例如约束‘P人’劳作者的作业挑选空间。”

　　“依据我国劳作法和作业促进法的相关规则，入职期间一切的测验，包含所谓的性情测验、心思检测和体检都应该是跟作业相关的。”首都经济贸易大学劳作经济学院教授规模文房四宝记者，“劳作者性情与作业认知条件之间的关联性自身存在争议，假如用人单位无法证明相关测验依据合理的岗位需求，则要求劳作者在求职阶段完结测验就并不契合法令规则，乃至构成作业轻视。”

　　现行法令对导致作业轻视的诸要素，现在还短少更详细的规则。“我国劳作法中原则性规则劳作者作业不因民族、种族、性别等不同而受轻视；但对比如学历、健康状况，以及星座类型、性情测验等，缺少更详尽的规则，实践中，相关方面的作业轻视，相对多发。”北京战略律师事务所执业律师张烨阳说。

　　。招聘环节慎用MBTI测验。

　　2024年11月，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生作业创业作业的告诉》，清晰提出要“提高高校毕业生作业作业保证水平”“活跃营建公正作业环境”。

　　多位专家提示，企业应稳重将MBTI等性情测验作为招聘环节的硬性挑选目标，防止影响劳作者的公正作业。

　　施婧葳主张，企业假如想了解员工的性情特质，能够在劳作者入职之后且协商一致的状况下为其做相关性情测验，再依据他们的志愿和特性分配到更适宜的岗位。“用人单位不能因求职者的某种性情特质就将其拒之门外，这种做法不只有较大的合规本钱，更事关企业名誉。”施婧葳说。

　　张烨阳则主张，劳作监管部门应当加强法律和引导，让企业认识到以性情测验作为招聘规范，无益于招引优秀人才。

　　关于广阔求职者而言，由于企业在招聘时归于强势一方，不少求职者都挑选被迫承受其提出的要求。“假如现已为求职付出了很多时刻、精力，却依然由于MBTI性情测验不匹配等原因遭受区别对待，求职者也能够英勇保卫自己的自在择业权，如回绝用人单位的不合理要求，或经过及时向劳作督查大队告发、向法院申述等方法，保护自己的合法权益。”施婧葳说。